مقدمة
مبدأ بيتر نظرية إدارية تنص على أن الأشخاص في هرمية تنظيمية يميلون للترقية بناءً على النجاح في دورهم الحالي، حتى يصلوا في النهاية لمنصب لا يملكون الكفاءة لأدائه — "مستوى عدم كفاءتهم".
قُدّمت في كتاب عام 1969 للتربوي لورانس ج. بيتر وريموند هال، كُتب أصلاً كسخرية، لكنها أصبحت منذ ذلك الحين مُعامَلة كملاحظة حقيقية ومُستشهد بها كثيراً حول السلوك التنظيمي.
كيف يتجلى المبدأ عملياً
مثال كلاسيكي هو مندوب مبيعات ماهر يُرقّى لمدير مبيعات: المهارات التي جعلته ممتازاً في البيع — بناء العلاقات، إتمام الصفقات — لا تُترجَم تلقائياً لمجموعة المهارات المختلفة المطلوبة لإدارة فريق.
لأن الترقية تُبنى عادة على الأداء في الدور الحالي لا الأداء المتوقع في الدور القادم، قد تنتهي المؤسسات بموظفين عالقين في أدوار لا تناسب نقاط قوتهم.
هل يمكن للمؤسسات تجنّبه؟
تعالج بعض الشركات هذا بإنشاء "مسارات وظيفية مزدوجة" منفصلة — تسمح للمساهمين الأفراد الماهرين بالتقدم في الراتب واللقب دون الانتقال للإدارة، حيث قد لا تنتقل نقاط قوتهم.
تستثمر أخرى في تدريب قيادي قبل الترقية أو تستخدم فترات تجريبية، مدركة أن الكفاءة في مستوى ما لا تتنبأ تلقائياً بالكفاءة في المستوى التالي.
المصادر
- الموسوعة البريطانية — أصل النظرية وشرحها
- ويكيبيديا — خلفية ودراسة أكاديمية لاحقة
- هارفارد بزنس ريفيو — أبحاث إدارية حول ممارسات الترقية
الأسئلة الشائعة
من ابتكر مبدأ بيتر؟
قدّمه التربوي لورانس ج. بيتر، مع المؤلف المشارك ريموند هال، في كتابهما عام 1969، الذي صيغ أصلاً كسخرية رغم معاملته لاحقاً كملاحظة إدارية حقيقية.
هل مبدأ بيتر مدعوم بأبحاث حقيقية؟
وجدت دراسة اقتصادية عام 2018 لمؤسسات مبيعات أدلة تدعم هذا النمط، مُظهرة أن الشركات كثيراً ما ترقّي أفضل مندوبي المبيعات لأدوار إدارية يؤدون فيها أسوأ من المتوقع.
كيف تحاول الشركات تجنب مبدأ بيتر؟
تشمل المقاربات الشائعة مسارات وظيفية مزدوجة تسمح للمتخصصين الماهرين بالتقدم دون أن يصبحوا مدراء، وتدريباً قيادياً قبل الترقية، وفترات تجريبية في الأدوار الجديدة.
عن الكاتب
نعتمد على الموسوعة البريطانية وويكيبيديا وهارفارد بزنس ريفيو لشرح خلفية وفهم هذا الموضوع.
هل أعجبك المقال؟
شارك عبر واتساب → شارك عبر واتساب
احصل على المزيد من الأدلة في بريدك — اشترك في نشرتنا البريدية للحصول على قصص أسبوعية مثيرة للاهتمام من مصر والسعودية ودبي وأكثر.