قليلة هي جدالات مكان العمل التي ولّدت بحثاً متناقضاً ورسائل شركات وتناقضاً صريحاً بقدر ما فعل السؤال حول ما إذا كان العمل عن بُعد يجعل الموظفين أكثر أو أقل إنتاجية. يستشهد المدراء التنفيذيون بدراسات تُظهر تراجع التعاون؛ يستشهد الموظفون بدراسات تُظهر ارتفاع المخرجات. كلا الطرفين غالباً يستشهدان ببحث حقيقي، وهذا بالضبط هو الإشكال: قاعدة الأدلة الأساسية أكثر فوضوية وإثارة للجدل واعتماداً على نوع الوظيفة وطريقة القياس مما يعترف به عادة أي من طرفي الجدل.
لماذا يرفض هذا الجدل الاستقرار
أنتج بحث إنتاجية العمل عن بُعد جسماً غير متسق حقاً من النتائج، مع إظهار بعض الدراسات مكاسب ذات معنى، وأخرى خسائر، وكثير منها آثاراً صغيرة جداً لدرجة تقع ضمن ضوضاء القياس الطبيعية.
عدم الاتساق هذا ليس بسبب بحث سيء أساساً، بل يعكس حقيقة أساسية حقيقية: تأثير العمل عن بُعد على الإنتاجية يعتمد بشكل كبير على نوع الوظيفة وبنية المهمة وأسلوب العمل الفردي وكيفية قياس "الإنتاجية" نفسها، ولا شيء من هذا متسق عبر الدراسات.
فهم سبب استمرار الجدل يتطلب النظر بعيداً عن الادعاءات الرئيسية من أي طرف وفحص المنهجية المحددة التي استخدمتها كل دراسة فعلياً للوصول لاستنتاجها.
ماذا وجدت دراسات حقبة الجائحة المبكرة فعلياً
وجد بحث الإنتاجية المبكر في حقبة الجائحة، الذي أُجري في ظل ظروف مُعطِّلة فريدة بما فيها إغلاقات المدارس وقلق الصحة العامة، عموماً نتائج مختلطة يصعب تعميمها على ظروف عمل عن بُعد أكثر عادية.
وجدت بعض الدراسات المبكرة مكاسب إنتاجية، تُعزى إلى حد كبير لوقت التنقل المُلغى وانقطاعات أقل في المكتب، بينما وجدت أخرى خسائر مرتبطة بترتيبات مكتب منزلي غير كافية وتعارضات رعاية أطفال والتوتر العام لاضطراب عالمي غير مسبوق.
يحذّر الاقتصاديون الذين يدرسون هذه الفترة عموماً من أن بيانات 2020-2021 تعكس ظروف أزمة بدلاً من خط أساس مستقر لتقييم العمل عن بُعد كترتيب مستمر ومُختار بدلاً من استجابة طارئة.
دراسة ستانفورد التي شكّلت السردية الشعبية
استُشهد ببحث الاقتصادي نيكولاس بلوم، بما فيه دراسة عشوائية مؤثرة أقدم لشركة سفر صينية وعمل استطلاعي لاحق في حقبة الجائحة، على نطاق واسع من قِبل مؤيدي العمل عن بُعد كدليل على أن العمل عن بُعد يمكن أن يطابق أو يتجاوز إنتاجية المكتب تحت الظروف الصحيحة.
شدد بحث بلوم تحديداً على أن النتائج تعتمد بشكل كبير على جودة التنفيذ، بما فيها المعدات المناسبة ومقاييس أداء واضحة وتدريب المدراء، بدلاً من كون العمل عن بُعد أكثر أو أقل إنتاجية بطبيعته كفئة شاملة.
تُبسَّط هذه النتيجة الدقيقة بشكل متكرر في التغطية الشعبية إلى ادعاء شامل "العمل عن بُعد ينجح" أو "العمل عن بُعد لا ينجح"، مُزيلة الظروف المعتمدة على التنفيذ التي كانت في الواقع محورية لاستنتاجات البحث الأصلية.
لماذا يُعد الإنتاجية المُبلَّغ عنها ذاتياً مقياساً ضعيفاً
يعتمد كثير من بحث العمل عن بُعد على الإنتاجية المُبلَّغ عنها ذاتياً من الموظف، مقياس يعتبره الباحثون السلوكيون عموماً غير موثوق، لأن الناس حكام سيئون على مخرجاتهم الخاصة والتقارير الذاتية تتأثر بما إذا كان الشخص يفضل العمل عن بُعد شخصياً.
وجدت دراسات قارنت الإنتاجية المُبلَّغ عنها ذاتياً بمقاييس مخرجات موضوعية لنفس العمال فجوات ذات معنى، مع مبالغة التقارير الذاتية بشكل متكرر في تقدير تغيرات المخرجات الفعلية بأي اتجاه كان العامل يفضله بالفعل.
مشكلة القياس هذه تعني أن حصة كبيرة من إحصائيات "يبلغ العمال عن بُعد عن إنتاجية أكبر" المُستشهد بها على نطاق واسع تعكس التفضيل الذاتي بقدر، أو أكثر من، المخرجات المُتحقَّق منها موضوعياً.
ماذا تُظهر بيانات المخرجات الموضوعية فعلياً
تجد الدراسات التي تستخدم مقاييس مخرجات موضوعية، مثل أوقات معالجة مركز الاتصال أو تكرار التزامات البرمجة أو أرقام المبيعات، عموماً آثاراً أصغر وأكثر اعتماداً على المهمة مما توحي به استطلاعات التقرير الذاتي، مع إظهار بعض المهام مكاسب قابلة للقياس وأخرى خسائر قابلة للقياس.
المهام شديدة البنية والقابلة للقياس فردياً تميل لإظهار مكاسب إنتاجية عن بُعد أكثر اتساقاً، بينما المهام التي تتطلب تنسيقاً متكرراً في الوقت الفعلي أو مشاركة معرفة غير رسمية تميل لإظهار نتائج أكثر اختلاطاً أو سلبية في دراسات القياس الموضوعي.
هذا النمط المعتمد على المهمة أحد النتائج الأكثر تكراراً باستمرار عبر بحث القياس الموضوعي، رغم أنه يحظى باهتمام إعلامي شعبي أقل من ادعاءات رئيسية أبسط وأكثر دراماتيكية بأي من الاتجاهين.
حل العمل الهجين الوسط وأدلته المثيرة للجدل بحد ذاتها
أصبحت ترتيبات العمل الهجين، التي تجمع بين أيام المكتب وأيام العمل عن بُعد، الحل الوسط الأكثر شيوعاً للشركات، ويُظهر البحث حول العمل الهجين تحديداً قاعدة أدلة مختلطة ومثيرة للجدل بحد ذاتها بدلاً من حل السؤال الأساسي حول الإنتاجية.
يجد بعض البحث الخاص بالعمل الهجين أن السماحات المعتدلة بالعمل عن بُعد، حوالي يومين إلى ثلاثة أيام أسبوعياً، تلتقط معظم الفائدة الإنتاجية الفردية للعمل عن بُعد بينما تحافظ على وقت حضور كافٍ لاحتياجات التنسيق والإرشاد.
يحذّر باحثون آخرون من أن ترتيبات العمل الهجين يمكن أن تجمع بين تكاليف تنسيق العمل عن بُعد وتكاليف تنقل العمل المكتبي، مُنتجة نتائج أسوأ محتملة على بعض الأبعاد من ترتيبات العمل عن بُعد بالكامل أو المكتبية بالكامل.
لماذا يغيّر نوع الوظيفة الإجابة بالكامل
ربما النتيجة الأكثر دعماً باستمرار عبر بحث العمل عن بُعد هي أن نوع الوظيفة يهم أكثر من حالة العمل عن بُعد نفسها، مع إظهار العمل المعرفي المنظم فردياً نتائج عن بُعد أكثر مواتاة عموماً من الأدوار التي تتطلب تعاوناً عفوياً متكرراً.
الأدوار الإبداعية والمعتمدة على الابتكار، إلى جانب المناصب المبكرة في المسيرة المهنية التي تعتمد بشكل كبير على الإرشاد غير الرسمي والتعلم بالملاحظة، تُظهر عموماً نتائج عمل عن بُعد أضعف في البحث من العمل المعرفي الأكثر روتينية والقابل للقياس فردياً.
هذا الاعتماد على نوع الوظيفة يفسّر لماذا تُولِّد سياسات العمل عن بُعد على مستوى الشركة بأكملها، سواء عن بُعد بالكامل أو مكتبية بالكامل، خلافاً داخلياً متكرراً، لأن سياسة واحدة يمكن أن تناسب فعلياً بعض الأدوار جيداً بينما تخدم أخرى بشكل سيء ضمن نفس المنظمة.
توفير وقت التنقل وأين يذهب ذلك الوقت فعلياً
وقت التنقل المُلغى واحدة من أكثر فوائد العمل عن بُعد توثيقاً باستمرار، مع وجود دراسات استخدام الوقت أن العمال يعيدون توجيه عموماً جزءاً ذا معنى من وقت التنقل المُوفَّر نحو ساعات عمل إضافية أو نوم أو وقت عائلي بدلاً من الترفيه وحده.
يؤطر بعض الاقتصاديين وقت التنقل المُستعاد هذا تحديداً كأكثر مساهمة إنتاجية قوية للعمل عن بُعد، لأنه يمثل إعادة تخصيص وقت حقيقية مستقلة عن السؤال الأكثر إثارة للجدل حول ما إذا كانت المخرجات الساعية نفسها تتغير أثناء العمل.
فائدة وقت التنقل هذه لا تحل الجدل الأوسع حول الإنتاجية، لكنها تمثل إحدى النتائج الأكثر صلابة منهجياً في مجال بحثي يتصف عدا ذلك بخلاف كبير.
التعاون والابتكار: المقياس الأصعب للقياس
نتائج التعاون والابتكار أصعب بكثير للقياس موضوعياً من مخرجات المهام الفردية، ويبقى البحث حول تأثير العمل عن بُعد على هذه الأبعاد أقل تطوراً حقاً من بحث الإنتاجية الفردية.
وجدت بعض الدراسات التي تستخدم تقديمات براءات الاختراع وتكرار التعاون بين الفرق ومقاييس الابتكار الداخلية ارتباطات سلبية متواضعة مع العمل عن بُعد المكثف، رغم أن الباحثين يحذّرون من أن هذه الدراسات غالباً ما تواجه صعوبة في عزل مساهمة العمل عن بُعد المحددة بالكامل عن عوامل تنظيمية مُربِكة أخرى.
فجوة القياس هذه تعني أن الادعاءات حول إضرار العمل عن بُعد بالابتكار، المُستشهد بها بشكل متكرر من قِبل مؤيدي العودة للمكتب، ترتكز على قاعدة أدلة أضعف وأقل استقراراً منهجياً حقاً من الادعاءات حول إنتاجية المهام الفردية.
لماذا يختلف تصور المدراء غالباً عن التقييم الذاتي للعمال
تجد الاستطلاعات باستمرار فجوة ذات معنى بين كيفية تقييم المدراء لإنتاجية العامل عن بُعد وكيفية تقييم العمال لإنتاجيتهم الخاصة، مع كون المدراء متشككين عموماً أكثر في مكاسب الإنتاجية عن بُعد من الموظفين أنفسهم.
يُعزو بعض علماء النفس التنظيمي جزءاً من هذه الفجوة لانخفاض الرؤية، مجادلين بأن المدراء قد يقللون تقييم العمل عن بُعد جزئياً لأنهم لا يستطيعون ملاحظة النشاط مباشرة، ديناميكية تُسمى أحياناً "بارانويا الإنتاجية" في أدبيات بحث مكان العمل.
لفجوة التصور هذه عواقب تنظيمية حقيقية، لأن معتقدات المدراء حول الإنتاجية عن بُعد، سواء كانت دقيقة بالكامل أم لا، تؤثر مباشرة على قرارات سياسة العودة للمكتب بغض النظر عما قد تُظهره بيانات المخرجات الموضوعية لفريق أو دور محدد.
موجة تفويضات العودة للمكتب ومبرراتها المُعلَنة
استشهد أصحاب العمل الكبار الذين أصدروا تفويضات عودة للمكتب عموماً بالتعاون وثقافة الشركة والإرشاد كمبررات أساسية، بدلاً من الاستشهاد بمخاوف إنتاجية المهام الفردية تحديداً، عاكسين الأبعاد الأصعب للقياس المُناقَشة سابقاً.
نشرت بعض الشركات التي أصدرت تفويضات بيانات داخلية أو بحثاً خارجياً يدعم منطقها المُعلَن، بينما يلاحظ النقاد أن إعلانات التفويض غالباً ما تسبق بدلاً من أن تتبع تحليل إنتاجية داخلي صارم خاص بالقوى العاملة لتلك الشركة نفسها.
هذا النمط، عدم تطابق المبرر المُعلَن دائماً مع توقيت أو صرامة التحليل الداخلي الداعم، غذّى تشككاً بين باحثي العمل حول ما إذا كانت مخاوف الإنتاجية هي الدافع الأساسي خلف بعض قرارات التفويض.
ما اعترف به بعض الرؤساء التنفيذيين خصوصياً حول دوافع العودة للمكتب
اعترف بعض المدراء التنفيذيين علناً بأن عوامل تتجاوز الإنتاجية، بما فيها التزامات إيجار العقارات التجارية والرغبة في تقليل عدد الموظفين عبر التناقص الطوعي، أثّرت على قرارات العودة للمكتب في منظماتهم.
لاحظ باحثو سوق العمل تحديداً أن تفويضات العودة للمكتب تعمل أحياناً كبديل أهدأ لتسريح رسمي، لأن حصة ذات معنى من الموظفين عادة ما تغادر طوعياً بدلاً من الامتثال لتفويض يعارضونه بشدة.
هذا الدافع المختلط لا يعني بالضرورة أن مخاوف الإنتاجية شكلية بالكامل، لكنه يعني أن المبررات الإنتاجية المُعلَنة للتفويضات يجب قراءتها إلى جانب هذه الحوافز التنظيمية الموثقة الأخرى بدلاً من أخذها بظاهرها بحتاً.
الموظفون المبتدئون مقابل كبار الموظفين: حساب مختلف فعلياً
يجد بحث مرحلة المسيرة المهنية عموماً أن الموظفين في بداية مسيرتهم المهنية يستفيدون أكثر من الحضور الشخصي، لأن الإرشاد غير الرسمي والتعلم بالملاحظة وبناء العلاقات تميل للحدوث بشكل أكثر طبيعية وتكراراً في مساحة فيزيائية مشتركة.
كبار الموظفين ذوو الشبكات الراسخة والمعرفة المؤسسية العميقة والحاجة الأقل للإشراف الوثيق يُظهرون عموماً نتائج عمل عن بُعد إيجابية أكثر اتساقاً عبر البحث المتاح، عدم تماثل حقيقي ضمن القوى العاملة الأوسع.
يشير هذا الاختلاف في مرحلة المسيرة المهنية إلى أن السياسات الموحدة على مستوى الشركة بأكملها للعمل عن بُعد قد تكون نهجاً دون الأمثل فعلياً مقارنة بمرونة خاصة بالدور أو مدة الخدمة، رغم أن السياسات الموحدة تبقى أبسط إدارياً للتنفيذ والتواصل.
كيف يشكل حجم الشركة والصناعة الجدل
الشركات الأصغر والشركات الناشئة، حيث يهم التواصل غير الرسمي والتكرار السريع بشكل غير متناسب لنجاح المنظمة، تبلغ عموماً عن قلق أكبر حول تأثير العمل عن بُعد على السرعة والتماسك من المنظمات الأكبر والأكثر توجهاً بالعملية.
الصناعات ذات المخرجات المنظمة بشدة والقابلة للقياس فردياً، مثل بعض أدوار هندسة البرمجيات وخدمة العملاء، تُظهر عموماً نتائج بحث عمل عن بُعد أكثر إيجابية باستمرار من الصناعات التي تعتمد بشكل كبير على الحضور الفيزيائي أو التنسيق متعدد الوظائف في الوقت الفعلي.
هذا التباين عبر حجم الشركة والصناعة جزء من سبب أن إحصائيات الإنتاجية الوطنية أو عبر الصناعات غالباً ما تحجب أكثر مما تكشف حول ما إذا كان العمل عن بُعد يناسب الاحتياجات التشغيلية الفعلية لأي منظمة محددة.
لماذا تواجه دراسات الإنتاجية صعوبة مع تحيز الاختيار
تقارن كثير من دراسات العمل عن بُعد الموظفين الذين اختاروا ترتيبات عن بُعد بأولئك الذين لم يفعلوا، مقارنة تواجه صعوبة في فصل التأثير الفعلي للعمل عن بُعد عن الخصائص الأساسية للأشخاص الذين يختارون أدواراً أو شركات صديقة للعمل عن بُعد أساساً.
تُعتبر الدراسات العشوائية، حيث يُعيِّن الباحثون عمالاً متشابهين خلاف ذلك لظروف عن بُعد أو مكتبية بدلاً من الاعتماد على الاختيار الذاتي، أكثر صرامة منهجياً لكنها تبقى نادرة نسبياً نظراً للقيود العملية والأخلاقية لعشوائية مكان عمل شخص ما.
مشكلة تحيز الاختيار هذه تعني أن كثيراً من البحث الرصدي المتاح يحمل قيوداً منهجية حقيقية يميل كل من مؤيدي العمل عن بُعد والمتشككين فيه لتقليل التأكيد عليها عند الاستشهاد بدراسات تدعم استنتاجهم المفضل.
ما الذي يتفق عليه الاقتصاديون عموماً رغم الضجيج
رغم النتائج الرئيسية المثيرة للجدل وغير المتسقة، يتفق الاقتصاديون الذين يدرسون العمل عن بُعد عموماً على بضع نقاط أضيق: نوع الوظيفة يهم بشكل هائل، والمقاييس المُبلَّغ عنها ذاتياً أقل موثوقية من بيانات المخرجات الموضوعية، والادعاءات الشاملة بأي اتجاه تُبسِّط واقعاً معتمداً على المهمة حقاً.
يؤطر معظم اقتصاديي العمل الذين يدرسون هذا المجال الآن السؤال المُنتِج ليس كـ"هل يزيد العمل عن بُعد الإنتاجية أم يقللها" بل كـ"لأي أدوار ومهام وهياكل تنظيمية محددة يساعد العمل عن بُعد أو يضر"، تأطير أكثر فائدة لكن أقل ملاءمة للعناوين الرئيسية.
هذا الإجماع الأكثر دقة، رغم كونه أقل إشباعاً من حكم قاطع، يعكس على الأرجح التعقيد الحقيقي للسؤال الأساسي بدقة أكبر من ادعاءات أي من الطرفين الواثقة والشاملة حول التأثير الإجمالي للعمل عن بُعد على الإنتاجية.
كيف تشكل أسواق العمل الإقليمية جدل العمل عن بُعد بشكل مختلف
يبدو تبني العمل عن بُعد وجدل الإنتاجية المرتبط به مختلفاً بشكل ملموس عبر المناطق، مع إظهار الأسواق التي تواجه تكاليف مساحة مكتبية شديدة أو أوقات تنقل طويلة متوسطة تفضيلاً أقوى للموظفين لترتيبات العمل عن بُعد بغض النظر عما يجده بحث الإنتاجية تحديداً.
في بعض أسواق الخليج، حيث ارتبطت تاريخياً مزايا السكن والنقل المدعومة من صاحب العمل بالحضور المكتبي، يتضمن الحساب العملي حول العمل عن بُعد اعتبارات تتجاوز الإنتاجية وحدها، مُعقِّدة المقارنة المباشرة مع بحث سوق العمل الغربي.
ماذا بدأت الدراسات طويلة المدى بإظهاره
مع نضوج ترتيبات العمل عن بُعد والهجين إلى ما بعد اضطراب الجائحة الأولي، بدأت الدراسات طويلة المدى التي تتتبع نفس المنظمات على مدى سنوات متعددة بإنتاج نتائج أكثر استقراراً من البحث الأبكر في حقبة الأزمة.
يشير بعض هذا البحث الناشئ طويل المدى إلى أن تأثيرات الإنتاجية التي بدت كبيرة في دراسات الجائحة المبكرة اعتدلت بمرور الوقت، مع تكيف كل من العمال والمنظمات لأدواتهم ومعاييرهم وتوقعاتهم مع ترتيبات العمل عن بُعد والهجين.
لماذا تعقّد الشخصية الفردية وأسلوب العمل النتائج الإجمالية
إلى جانب نوع الوظيفة، تؤثر الفروق الفردية في الانضباط الذاتي والبيئة المنزلية وتفضيل التفاعل الاجتماعي بشكل ملموس على كيفية اختبار أي عامل معين لترتيبات العمل عن بُعد، مما يعني أن الإحصائيات الإجمالية يمكن أن تُخفي تبايناً كبيراً حتى ضمن نفس الدور.
ماذا يعني هذا لكيفية تصميم الشركات للسياسة فعلياً
نظراً للاعتماد على نوع الوظيفة الموجود باستمرار عبر البحث، يوصي اقتصاديو العمل بشكل متزايد بسياسات عمل عن بُعد خاصة بالدور بدلاً من سياسات على مستوى الشركة بأكملها، رغم أن السياسات الموحدة تبقى أسهل للتواصل والإدارة على نطاق واسع.
لماذا من المرجح أن يستمر هذا الجدل بالتطور
مع استمرار أدوات الذكاء الاصطناعي وتقنيات التعاون الجديدة في إعادة تشكيل كيفية حدوث العمل المعرفي فعلياً، من المرجح أن تستمر المقارنة الأساسية للإنتاجية بين العمل عن بُعد والمكتبي في التحول بدلاً من الاستقرار على إجابة دائمة وثابتة.
الخلاصة العملية للعمال الذين يتنقلون بين هذا الجدل
بالنسبة للعمال الأفراد، الاستجابة الأكثر فائدة لهذا البحث المثير للجدل هي على الأرجح تتبع مخرجاتهم الموضوعية الخاصة تحت ترتيبات مختلفة بدلاً من افتراض أن متوسطات الاستطلاعات الوطنية تنطبق مباشرة على دور أو فريق أو أسلوب عمل محدد.
المصادر
- المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية — بحث محكّم حول العمل عن بُعد والإنتاجية ونتائج سوق العمل.
- معهد ستانفورد لبحوث السياسة الاقتصادية — بحث نيكولاس بلوم حول نتائج العمل عن بُعد والهجين.
- غالوب — استطلاعات مكان العمل حول العمل عن بُعد ومشاركة الموظفين وفجوات تصور المدراء والموظفين.
- ماكنزي وشركاه — بحث الشركات حول سياسة العمل الهجين والإنتاجية التنظيمية.
الأسئلة الشائعة
هل يزيد العمل عن بُعد الإنتاجية فعلياً؟
الأدلة مختلطة حقاً وتعتمد بشكل كبير على نوع الوظيفة - العمل المعرفي المنظم فردياً يميل لإظهار نتائج عن بُعد أكثر مواتاة من الأدوار التي تتطلب تعاوناً عفوياً متكرراً.
لماذا تبدو استطلاعات الإنتاجية المُبلَّغ عنها ذاتياً غير موثوقة؟
وجدت دراسات قارنت التقارير الذاتية بمقاييس مخرجات موضوعية فجوات ذات معنى، لأن الناس يتأثرون بما إذا كانوا يفضلون العمل عن بُعد شخصياً.
هل العمل الهجين حل مُثبَت لجدل الإنتاجية؟
ليس بشكل قاطع - ترتيبات العمل الهجين تملك قاعدة أدلة مختلطة ومثيرة للجدل بحد ذاتها.
هل تفويضات العودة للمكتب تتعلق فعلياً بالإنتاجية؟
ليس دائماً - اعترف بعض المدراء التنفيذيين بعوامل تتجاوز الإنتاجية، بما فيها التزامات العقارات واستخدام التفويضات كبديل أهدأ للتسريح.
هل يستفيد الموظفون المبتدئون وكبار الموظفين بالتساوي من العمل عن بُعد؟
لا - يجد البحث عموماً أن الموظفين في بداية مسيرتهم المهنية يستفيدون أكثر من الحضور الشخصي للإرشاد والتعلم.
عن الكاتب
نستند إلى المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية، ومعهد ستانفورد لبحوث السياسة الاقتصادية، وغالوب، وماكنزي وشركاه لشرح خلفية هذا الموضوع وفهمه الحالي.
أعجبتك المقالة؟
شاركها على واتساب ← شاركها على واتساب
احصل على المزيد من الأدلة في بريدك — اشترك في نشرتنا الإخبارية لقصص مفاجئة أسبوعية من مصر والسعودية ودبي وأكثر.